Sobre el convenio 190 de la OIT y su implementación en Argentina

Por Luciana Camila Chanampa Blanco*

INTRODUCCION

El Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo tiene origen en la Convención de Ginebra en el año 2019. Este convenio trata un tema que está en la mira hoy en día: la erradicación de la violencia y el acoso en el “mundo laboral”. Con el refuerzo de la lucha feminista por la igualdad de género en oportunidades de trabajo y progreso en su carrera, así como la desaparición completa de todo tipo de violencias en todos los ámbitos de la vida, la OIT finalmente se expidió sobre el tema y se impone a los estados parte que implementen medidas para llegar al objetivo de violencia 0.

La violencia en el ámbito del trabajo es una cuestión que se da desde tiempos inmemorables.  Haciendo un breve repaso histórico, principalmente de la mujer en el mundo laboral, primero se le veía prohibido incluso estudiar una carrera universitaria que le permitiera insertarse en el mercado, con ello vemos la asignación de géneros a los trabajos por lo que las mujeres solo se podían ver abocadas a ciertas profesiones como ser la enfermería. Hoy en día, sin perder de vista el largo camino recorrido por la humanidad en pos de la integración y la no discriminación laboral, en base al género, sigue siendo habitual encontrarnos con una situación de abuso o acoso en el ámbito del trabajo, según “Mujer, empresa y derecho del Grupo Banco Mundial” “en promedio, las mujeres tienen solo tres cuartos de los derechos legales otorgados a los hombres” y según ONU Mujeres en su artículo “Hechos y cifras: poner fin a la violencia contra las mujeres”, si bien 140 países cuentan con legislación sobre el acoso sexual en el lugar de trabajo, esto no obsta que dichas normativas se apliquen o se hagan cumplir.

Cabe recordar como precedente a este convenio tan novedoso de la OIT, a la Convención sobre Eliminación de Formas de Discriminación contra la Mujer, donde cita “Recordando que la discriminación contra la mujer viola los principios de la igualdad de derechos y del respeto de la dignidad humana, que dificulta la participación de la mujer, en las mismas condiciones que el hombre, en la vida política, social, económica y cultural de su país, que constituye un obstáculo para el aumento del bienestar de la sociedad y de la familia y que entorpece el pleno desarrollo de las posibilidades de la mujer para prestar servicio a su país y a la humanidad” y que define a la discriminación contra la mujer como “distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por la mujer, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad del hombre y la mujer, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas políticas, económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera” , también la “Convención Belem Do Para para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer”  que reconoce que ella es víctima de violaciones de derechos humanos que le impiden ejercer sus libertades y derechos y que para que esto no suceda los estados deben asegurar  todos los mecanismos necesarios para que su dignidad humana no se vea vulnerada, textualmente establece: “toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado” y define a la violencia de género como “cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado.”

Hasta el momento, este Convenio, en mi opinión, tan importante por la materia que trata, solo fue ratificado por 6 países: Argentina, Fiji, Namibia, Somalia, Ecuador y Uruguay, sin estar al día de la fecha, en vigor en ninguno de estos.

Es de vital importancia y habla mucho de cómo avanza la legislación argentina en materia de violencia de género, teniendo como importante precedente la Ley Micaela, que ya se haya ratificado dicho convenio y se encuentre próxima a su implementación en junio de este año.

El objetivo general contenido en el Preámbulo de este Convenio es el reconocimiento del derecho de toda persona a “un mundo del trabajo libre de violencia y acoso”, incluidos la violencia y el acoso por razón de género.

PREÁMBULO

Algunas consideraciones que me interesa abordar con respecto al preámbulo es que habla de “mundo de trabajo” no solo en la relación laboral, en su concepción clásica del derecho laboral que incluiría únicamente el espacio físico, donde el trabajador desempeña su actividad, sino que amplía su ámbito objetivo. Es importante resaltar  que se incluyen las comunicaciones tecnologías al ámbito protegido por este Convenio. Ocurre muy frecuentemente en nuestro país que trabajadores se vean intimidados y acosados por sus empleadores por medios informáticos, más aun en épocas de pandemia.

También me parece de vital importancia remarcar algunas palabras que se mencionan en este preámbulo como son: “igualdad de oportunidades”, “respeto mutuo”, “dignidad”, “tolerancia cero”, y “enfoque inclusivo”. Estos simples términos ocultan un significado simbólico enorme, que plasman las directivas que deben seguir los países ratificantes.

Este convenio será aplicable en el entorno público y privado, poniendo el acento en la protección de las mujeres y niñas, permitiéndoles avanzar en su carrera profesional, que  las incluyan en oportunidades laborales y la eliminación por completo de “estereotipos de género, las formas múltiples e intersecciones de discriminación y el abuso de las relaciones de poder por razón de género”

Nos encontramos con una innovación: se incorpora al ámbito laboral la prevención y cooperación del mundo laboral para afrontar la violencia doméstica. Este tipo de violencia puede afectar no solo física sino también psicológicamente a la víctima, teniendo en cuenta que esta se verá completamente vulnerable ante su agresor, corresponde a la sociedad toda accionar ante este pedido de ayuda silencioso y entre los principales obligados a contribuir a la salida de la víctima de esta situación se encuentra  el empleador, que deberá estar atento a las señales que podrían indicar el sufrimiento de violencia, como ser un bajo rendimiento laboral, un alejamiento de sus compañeros, como así también  señales físicas como golpes o faltas continuadas a su lugar de trabajo. Desde el ámbito de prevención se podrían implementar actividades grupales interdisciplinarias que impliquen la detección temprana de padecimientos de violencia, como ser capacitaciones.

DEFINICIONES Y ÁMBITO DE APLICACIÓN

“a) la expresión «violencia y acoso» en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y

b) La expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.”(Convenio 190)

La violencia y el acoso laboral encuentra causas que la proliferan y que con ello hace que se invisibilice, son los estereotipos, las formas de discriminación y los abusos de poder. Como ejemplo clásico de estereotipos en el mundo laboral, citamos el caso Sisnero Mirtha Graciela c/ Taldelva SRL y otros s/ Amparo” (2014) , donde en resumidas cuentas, una mujer quiso formar parte de la planta de trabajadores de una empresa de colectivos como chofer y más allá de cumplir con los requisitos de idoneidad tal como lo plantea la constitución, no se la tomo por el solo hecho de ser mujer y por ser considerada la actividad de chofer como designada pura y exclusivamente a los hombres cuando en nada condiciona a esta actividad el sexo del trabajador. A su vez, lo que funciona como principal agente disparador o desencadenante de la violencia en el ámbito laboral, según la OAVL son, estrategias organizacionales, entre los que encontramos cambio de titulares o directivos; motivos personales, como ser celos, encuentro de opiniones, problemas con los pares; motivos indefinidos, que son cuando la víctima no puede definir claramente cuando ni como su superior o par comenzó a ejercer violencia contra ella; y reclamos laborales, que obviamente implicaría un desafío a la autoridad y el poder de su empleador, por lo que este se podría sentir amenazado y encuentra como medio de defensa, aunque totalmente injustificado, la violencia de genero.

En lo que respecta al ámbito de aplicación, como bien se trató en la sección “Preámbulo”, este ámbito objetivo se amplía ya no solo a la concepción clásica del ámbito laboral sino que se plantea una expansión del mismo y se lo reconoce en un sentido amplio.

El ámbito subjetivo también se amplía, ya que no se refiere solo a la concepción clásica de relación laboral  asalariado- empleador, que si bien  es contemplada textualmente, se dejará a consideración de la legislación de cada país, se incluye a personas no asalariadas, como ser voluntarios e incluye todas las etapas de la relación laboral, es decir, durante el proceso de búsqueda de trabajo, como puede ser una entrevista laboral, que como todos sabemos, suelen ser lugares donde la persona se encuentra enormemente vulnerable. Recordemos el caso de una joven venezolana que fue drogada y abusada sexualmente en una entrevista de trabajo,  no siendo la primera vez que el empleador llevaba a cabo esta clase de abusos. También protege a la parte vulnerable luego de que se extingue el contrato, ya que nada impide que continúe la comunicación entre las partes.

Lo que se pretende es cubrir todo trabajo aunque sea informal. En marco de esta ampliación del ámbito subjetivo podríamos entender que ya no se trata de proteger solo al trabajador sino a la persona.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES

La normativa nos brinda  diferentes maneras en que se debe abordar este enfoque, entre las que me parece importante destacar:

“a) prohibir legalmente la violencia y el acoso;”

Este inciso junto con el art 7 del mismo convenio (“todo Miembro deberá adoptar una legislación que defina y prohíba la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, con inclusión de la violencia y el acoso por razón de género”), me parecen de vital importancia ya que, más allá de que en la legislación argentina nos encontramos con la Ley de Protección Integral a las Mujeres, en su art 6 acerca de modalidades de violencia se refiere a la violencia laboral como “aquella que discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de embarazo. Constituye también violencia contra las mujeres en el ámbito laboral quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función. Asimismo, incluye el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su exclusión laboral;” pero no se prohíbe lisa y llanamente, como debería ser, solo se define y se implementan medidas y políticas para eliminarla. También lo podemos ver implícito en los art 14 bis y 16 de la Constitución Nacional principalmente y el art 81 de la Ley de Contrato de Trabajo; además de los tratados internacionales de derechos humanos con jerarquía constitucional integrados por el art. 75 inc. 22.

En su art 5, el Convenio dispone que sean elementales para llevar a cabo los objetivos del mismo, la libertad de asociación, el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva, la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio, la abolición efectiva del trabajo infantil y la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

A razón de este artículo, podemos concluir que se trata de un Convenio integrador de varios convenios más de la OIT. Estos derechos son fundamentales a la hora de abolir el abuso y acoso en el ámbito laboral ya que:

1. la libertad de asociación y el derecho a la negociación colectiva permitirá a la persona asegurarse que sus derechos laborales no sean vulnerados a la hora de reclamar ante su empleador, el cual si el trabajador no se encontrará asociado a sus pares podría ejercer un abuso de poder. Además, las diferentes asociaciones de trabajadores podrían contribuir a la construcción de políticas con un foco integrador para la prevención de prácticas abusivas en el ámbito laboral
2. la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio y la abolición efectiva del trabajo infantil, este es un derecho básico para poder alcanzar la igualdad de género en el ámbito laboral, diría que hasta una condición sine qua non. Debemos considerar que el trabajo forzoso y obligatorio ya sea adulto como infantil por sobre todas las cosas, implica condiciones deshumanizantes y deplorables, que se siguen dando en el mundo actual. Es destacable que la mujer es considerada un sujeto vulnerable en sí, pero ser una mujer niña en un ámbito de pobreza implica una seria vulneración a los derechos humanos básicos por el que todos deberíamos velar. A esto le llamaremos intersección de las diferentes formas de discriminación.
3. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación, va de la mano, obviamente, con el objetivo del convenio.

PROTECCION Y PREVENCION

Del artículo 8 me parece destacable remarcar en su inc. a) cuando dice “reconocer la importante función de las autoridades públicas en el caso de los trabajadores de la economía informal” y en particular me llama la atención cuando se habla de TRABAJADORES DE LA ECONOMÍA INFORMAL y creo que esto es extremadamente un desafío para la argentina ya que, según el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social en “Condiciones de empleo, trabajo y salud de Trabajadoras Domésticas de Casas Particulares. Resultados de la ECETAS 2018” publicada en abril del 2020, en Argentina alrededor de 1,4 millones de personas está ocupada en el trabajo doméstico en casas particulares, es una actividad casi exclusivamente realizada por mujeres (99,3%) y concentrada en el tramo etario mayor a 35 años, el (9,1%) son migrantes principalmente de países limítrofes, el 76,8% de las trabajadoras domésticas en casas particulares son informales (no registradas), es decir que su empleador no les realiza aportes jubilatorios. Debemos mencionar que estas estadísticas son pre-COVID, por lo que podemos imaginar la actividad de las trabajadoras domésticas en casas particulares se vio en alza, por el nivel de desempleo que atormenta a nuestro país, sin mencionar la precariedad con la que se trataba a las mujeres de estos ámbitos laborales durante lo que significó el ASPO donde, por ejemplo, una mujer fue transportada en el baúl de un auto como si fuera un simple objeto de contrabando.

Según “Acoso sexual, documento para la OIT 2012”:  “Laboralmente, la precariedad refleja la existencia de una relación asimétrica entre las partes intervinientes en el proceso productivo, y esa precariedad laboral se continúa en la precariedad social y allí los efectos son más graves aún ya que en doméstico existe un riesgo ante la violencia que es mayor que en otras ocupaciones por el hecho de desarrollarse la actividad en un ámbito privado, ámbito de difícil acceso por parte del estado, y en condiciones de aislamiento, ya que la trabajadora tiene solo alguno o ningún compañero de trabajo por lo que queda expuesta a pautas de comportamiento avasalladoras de la personalidad (…)”

En lo que a materia procedimental respecta, el convenio impone a los países ratificantes “garantizar un fácil acceso a vías de recurso y reparación apropiadas y eficaces y a mecanismos y procedimientos de notificación y de solución de conflictos en los casos de violencia y acoso en el mundo del trabajo, que sean seguros, equitativos y eficaces” y lo que es importante destacar es que se habla de un acceso rápido y efectivo a un mecanismo de presentación de quejas y solución de conflictos, así como vías de recurso y reparación con un enfoque en la perspectiva de género. Si bien en Argentina contamos con la Oficina  de Asesoramiento sobre Violencia de Género, las acciones por violencia en el ámbito laboral deberían hasta el momento ser llevadas a cabo ante la justicia ordinaria, la cual todos sabemos tiene su demora, si se aplicara esta medida, el Poder Judicial debería implementar algún remedio que le permita a la víctima obtener una rápida resolución de su conflicto laboral y lo que por sobre todo es importante, con un enfoque en perspectiva de género, ya que es moneda corriente en nuestra justicia que, más allá de la capacitación que supuestamente deberían haber cursado los operadores judiciales en materia de género, estos se encuentren muy capacitados en lo que respecta a materias jurídicas pero no en género, sentenciando así sin ver el panorama completo. Me gustaría en este punto citar el fallo de la SCJ de Mendoza en “Montani Tribio Daniela vs. Tramar SA” (2020) pág. 14 donde refiere “constituye una obligación legal por parte de todos los efectores jurídicos proteger a los más vulnerables de la relación jurídica y por ello, en el ejercicio de la magistratura, resulta esencial adoptar una perspectiva de género que permita impartir una justicia igualitaria que abandone los estereotipos de una sociedad patriarcal superando las discriminaciones por genero.”

En el mismo artículo se menciona que toda persona tendrá derecho a alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias o consecuencias indebidas. Según el informe estadístico de la OALV “Los/as trabajadores/as que sufrían una situación de acoso sexual presentan el doble de posibilidades de ser despedidos y el triple de posibilidades de renunciar” Este punto es de estrecha vinculación con el punto que se trató de la libertad de asociación, ya que un trabajador que no se encuentre afiliado a una organización se podrá ver mucho más intimidado por el poder que pueda ejercer su empleador y por ende, menores son las posibilidades de que este denuncie el acoso o abuso. Además, según un informe de la misma oficina del año 2019 primer trimestre, se plasmaron los datos de que las personas de mayor edad son las que menos denuncian este tipo de acoso y esto podría ir de la mano con que son las personas que se encuentran en mayor estado de desamparo en el mercado laboral ya que si son despedidas, su reinserción será casi imposible, por lo que prefieren guardar silencio con respecto a los abusos de su empleador.

En lo que respecta a trabajo informal y particularmente continuando con el caso de las trabajadoras domésticas en casas particulares, el 61,6% de las trabajadoras manifestaron preocupación de perder el trabajo, mientras que el 69,6% sobre la dificultad de conseguir otro trabajo en caso de ser despedidas, según el mismo informe citado supra.

En el artículo 11 se menciona: “Todo Miembro, en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberá esforzarse por garantizar que: la violencia y el acoso en el mundo del trabajo se aborden en las políticas nacionales pertinentes, como las relativas a la seguridad y salud en el trabajo, la igualdad y la no discriminación, y la migración;” y resalto en este punto la palabra migración ya que por los conflictos socio-políticos latentes en Latinoamérica, Argentina ha sido elegido por muchos migrantes para asentar una nueva vida, y una nueva vida implica un empleo, que en muchos de los casos, por no decir la mayoría, son informales, donde los empleadores se abusan de la necesidad con la que cuentan los inmigrantes explotándolos y, particularmente en el caso de las mujeres, abusando de ellas o acosándolas con la seguridad de que por miedo a perder la única fuente de ingreso con la que cuentan, no serán capaces de denunciarlos ante las autoridades. Me remito a los datos recabados donde “Si tomamos en cuenta la nacionalidad de los consultantes y el tipo de relación contractual, encontraremos que sólo el 9%, exactamente, igual que en 2018, son extranjeros. Cuestión que no sorprende pues los trabajadores migrantes denuncian menos y si a eso le sumamos problemas de documentación para tener un trabajo registrado, se agrava más”

CONCLUSIONES

Con la ratificación de este convenio, Argentina debe replantear su legislación laboral y redefinir lo que entiende por empleado asalariado, incluyendo ya no solo al trabajador en relación de dependencia, además de ampliar su ámbito territorial.

Deberá prohibir lisa y llanamente la violencia y el acoso en el ámbito laboral y que no se limite a aplicar políticas para erradicar la violencia, que se tome en cuenta la intersección de las diferentes formas de discriminación, como ser mujer inmigrante en un trabajo informal.

Además, a nivel procesal que la justicia accione de manera rápida y con una perspectiva de género cuando una mujer en situación de violencia, aunque sea la más mínima, continúa siendo violencia y que teniendo en cuenta la rapidez con la que escala el conflicto debe ser atendida de manera rápida y eficaz por los tribunales, cuyos magistrados deben tener una mirada interdisciplinaria del asunto y empática.

En conclusión, considero que el próximo paso, aunque sea muy lejano, para la legislación argentina, es una reforma del sistema laboral con una perspectiva de género que rompa con todos los estereotipos y brinde soluciones reales y concretas a las mujeres, para que estas se vean protegidas por la ley, que, al final del camino, es el objetivo único y exclusivo del derecho.

*Estudiante de Abogacía en la Universidad Nacional de Córdoba (UNC).